26年卒の新卒採用市場では、急激な母集団の減少や選考参加率の減少などご担当者様として変化を感じる事が多かったのではないでしょうか？

また、採用業務量は増えていく一方でなかなか市場の分析や今後の対策を検討する時間を確保しづらい担当者様もいらっしゃるかと思います。

本記事では、そんなご担当者様向けに26年卒市場を振り返り、27年卒の今後の市場予測について紹介させていただきます！

27年卒の採用活動は、早期に選考を始める企業が多かった26年卒の流れをさらに引き継いでいます。26年卒で本格化した採用環境の変化を理解し、対策を練る重要性が高まっています。

26年卒採用での大きな変化としては、インターンシップ・就業体験のルールが変わったことで、オープン・カンパニーが市場の早期化により一層の拍車をかけることになりました。これにより、3月の広報（情報公開）が解禁される頃には、多くの企業がすでに優秀な学生に内定出しを済ませていました。

▽26年卒学生の内定保有率

マイナビ2026 年卒大学生キャリア意向調査10 月中旬＜就職活動・進路決定＞より

▽企業の内定出し開始時期(26年卒・27年卒予定)

キャリタス_新卒採用に関する企業調査(2025 年10 月調査)2026 年卒採用 内定動向調査 ／ 2027 年卒採用計画より

27年卒採用においても内定出しを早める事を予定している企業も多く、従来のように「3月にみんな一斉にスタート」というやり方では、効率的に母集団を形成することが非常に難しくなりました。

また、学生の内定取得の早期化により起きた大きな変化としては、3月以降も就職活動を続けているものの、「既にある内定企業よりいい会社はないか？」という志向で活動を続け4学生が多く3月以降の「本気度」への影響は非常の大きかったと言えます。

そのため、3月以降の母集団形成が難しく、さらには「選考への移行率がなかなか上がらない…」と感じた担当者様も多いのではないでしょうか？

この26年卒の状況から、27年卒の3月以降の戦い方は、早期の接触の遅れを取り戻すための「短期決戦」への戦略的な切り替えが欠かせません。このコラムでは、早期選考の波に乗れなかった学生を効率的に、かつ深く引き込み、採用目標を達成するための具体的な手法を紹介します。

3月以降に本格的に就職活動を始める学生は、早期組とは違う考え方を持っています。この層のニーズに対応することが、後半戦で勝つための絶対条件です。

選考活動が本格化する中で、学生は長く続くプロセスに疲れ始めます。この層にとって「選考期間が短いこと」は大きな魅力になります。

 応募から内定までの期間を徹底的に短くする「選考の超スピード化」が重要なポイントとなります。特に3月以降には「内定まで〇週間」というキーワードが学生にとっても魅力的なキーワードとなり、採用サイトなどでの検索数もかなり増えます。以前まではゴールデンウィークが過ぎてから「早期内定」というキーワードが活きるという市場雰囲気もありましたが、3月次点から差別化要因を作っていくことが重要となります。

内定を既に持っている学生にとっては、給料や待遇といった条件での比較から入ります。しかし、それ以上の意味や魅力を伝える事は非常に重要となります。「なぜこの会社はあるのか」という根本的な問いに関心を移します。ビジネスモデルなどでの魅力付けも非常に有効と言えます。

説明会や面接では、就活サイトでわかるような情報よりも「会社の目指すもの」をはっきりと言葉にして、「この仕事が社会に提供する価値」を熱量をもって伝えてください。学生の価値観（考え方）と会社の存在意義が共感できるかを測る質問を面接に入れることも非常に重要です。

また、個別対応での説明会等の際には先に学生の志向や興味のあるものを聞き出してからそのポイントに焦点を当てて魅力として伝えていくことは非常に有効な手となります。

従来の就職情報サイト（ナビサイト）に頼った採用から抜け出し、自分たちから動き、効率的な取り組みにリソースを集中させます。

3月以降、ナビサイトの応募者は、競合他社の情報で埋もれがちになります。

施策： 学生に直接アプローチするスカウトメールや、ダイレクトリクルーティングツールの運用体制を強化しましょう。大事なのは送る量ではなく質です。学生の経験や志向に合わせた個別性の高いメッセージを作り、反応率を最大限に高める工夫が必須となります。

一方で、注目度の高い手法でもありますので、配信できる通数が成果に直結する側面もあり、工数のかかる手法とも言えます。部分的に配信代行などを依頼するという事も併せてご検討いただくのもよいでしょう。

この時期の学生は、人事部門が語る「理想的な会社像」ではなく、入社後のリアルなイメージを求めています。

施策： 若手社員をリクルーターとして積極的に動かし、学生との非公式な対話の場（座談会、カジュアル面談）を設けるのもおススメです。現場の生の声は、企業イメージを一気に具体化し、志望度を大きく高める最大の武器です。

やみくもに活動を続けるのは得策ではありません。

施策： 各採用ルートの学生の流入元、選考に残る割合（歩留まり/選考通過率）、かけた費用に対して得られた効果をリアルタイムで分析する仕組みを作りましょう。学生が最も良い反応をしている「成功パターン」に集中し、柔軟な判断をしていく必要性があります。

採用活動の最終段階で、競合他社と明確な差をつける鍵は「隠し事のない透明性」です。

学生は、会社の良いところや理想ばかり聞かされることに飽きています。彼らが本当に知りたいのは、入社後に直面する現実です。ゆえにクチコミサイトも近年ものすごい速度で業界シェアが伸びています。

戦略的な情報公開： 説明会や面接で、自社の今の課題（例：部署間の連携がうまくいかないこと、新しい事業を始めることの難しさ）を正直に伝えてください。ただし、そこで終わらず、必ず「その課題に対して、会社としてどう取り組み、将来的にどう変えようとしているのか」という解決への意思をセットで伝えると効果的になります。また、そういった弱点があるからこそ若い力や新しい力を求めているという期待の姿勢を見せることもおススメです。

効果： これにより学生からの信頼度が上がり、「この会社は自分をだまさない」という感覚が、内定承諾の強力な決め手となり、入社後の期待と現実のギャップを防ぐことにもつながります。

27年卒採用は早期化の波で複雑になっていますが、3月以降の戦い方こそが採用の成功・失敗を分けます。

人事担当者の皆様には、「早期組を逃した」という焦りではなく、「ここからが本当に人数が多い層を確保するチャンスだ」というポジティブな考え方に切り替えていただきたいのです。

迅速さをもって選考のプロセスを短くし、正直さをもって飾らない会社の姿を伝え、現場の熱意を学生に届けましょう。この戦略的な切り替えこそが、採用目標達成への最短ルートです。

このコラムでご紹介した

• 「選考の超スピード化」の具体的な設計方法

• 「勝ち筋のチャネル」を見極めるためのデータ分析手法

• 「ネガティブ情報」を信頼に変える戦略的開示のノウハウ

について、「自社だけで実行するのは難しい」「もっと専門的な視点が欲しい」とお感じでしたら、ぜひ採用総研にご相談ください。

採用活動の後半戦は、スピードと精度が命です。

無料の個別相談では、貴社の現状の採用プロセスや課題をお伺いさせていただき、3月以降の採用成功に向けた最短かつ最も効果的な戦略を具体的にご提案します。

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