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初めて新卒採用をするご担当者様へ 新卒採用を始めるには?~募集方法とサービスをご紹介

昨今の採用難の中、苦戦されている企業も多いと思います。今までの中途採用に限界を感じ、新卒者採用を新たに導入しようと考えている企業も多いことでしょう。
ただし、中途採用と新卒採用とでは、採用の方法が大きく異なる点を理解することが重要です。そこで、これから新卒者の採用を行う企業向けに、効果的な新卒採用方法について詳しくご紹介いたします。

目次[非表示]

  1. 1.新卒採用と中途採用の違い
  2. 2.新卒採用のやりかた
    1. 2.1.新卒採用のスケジュール
    2. 2.2.現実的な新卒採用のスケジュール
  3. 3.具体的な方法
    1. 3.1.スケジュールの選定
    2. 3.2.募集方法の選定
      1. 3.2.1.就職ナビ
      2. 3.2.2.就職イベント
      3. 3.2.3.人材紹介
      4. 3.2.4.大学就職課、教授推薦
      5. 3.2.5.ダイレクトリクルーティング
      6. 3.2.6.口コミ、SNS
  4. 4.実際の業務
  5. 5.まとめ

新卒採用と中途採用の違い

新卒採用と中途採用は、その方法や採用目的が大きく異なります。
中途採用はビジネスの新規立ち上げや人材不足の補填が目的です。当然、採用時期は決まっておらず状況によってその都度始まります。採用職も決まっているため職種別採用が一般的です。即戦力の確保が求められる事が多く、未経験の第二新卒者を採用する場合もありますが、過去の就労経験から得たスキルや成果を選考基準として重視されます。


新卒採用は、期間を定めて定期的に新卒学生を採用する方法です。募集職種は幅広く、最近では職種別採用も増えてきましたが、総合職として職種を特定せずに採用するのが一般的です。
新卒学生であるため、ビジネスに必要なマナーやスキルは採用後の研修やOJT(On The Job Training)で獲得してもらいます。また、採用基準は中途採用とは異なり、応募者のポテンシャルや自社との適応性が主な選考基準となります。

【参考記事】

  新卒採用担当者になったら~最初にやる事8選~ 新卒採用担当者は企業の業務の中でも、特に特殊な業務です。もし前の部署が人事部以外の部署だと何をしていたのかさっぱりわからないのではないでしょうか? そんな初めて新卒採用担当者になった方に、最初に何から手を付けたらよいのか、ご紹介します。 株式会社採用総研
  【初めての新卒採用】新卒採用を始めようとお考えの経営者、採用ご担当者の方へ 知っていて欲しい新卒採用の考え方 さらなる企業の成長を目指し、新卒採用をお考えの経営者の方に、新卒採用にとって大事な事は何なのか?成功するために必要な事についてご紹介します。テクニックや手法についてではなく新卒採用の考え方や社内マネジメントについてお伝えできればと思います。 株式会社採用総研





新卒採用のやりかた


基本的なステップとして、
広報→募集→説明会→選考→内定→内定フォロー
の流れが一般的です。
中途採用と違うのは、後述しますが学生の就職活動が年間スケジュールに沿って一斉に開始されるため、マスでの採用活動が一般的となります。
そのため、説明会などある程度まとまった応募者対応が求められ、決まった期間の間に選考しつつ動機づけを行い、自社への入社を決めてもらう必要があります。
一斉に選考に入るため応募者の比較検討がしやすいのはメリットですが、競合他社も同時期に選考に入るため、選考辞退されないための動機付けが重要となり、また応募者対応が集中するため、採用の手間がある期間非常にかかってしまうデメリットがあります。



新卒採用のスケジュール

中途採用と違い基本的に年1回4月入社が一般的です。また採用スケジュールも就職協定というスケジュールを定めた取り決めがあるため、ある程度決まったスケジュールに沿った活動をすることになります。
協定で決まっている解禁スケジュールは以下になります。


(3年生の)3月1日広報解禁
4年生になる直前の3月に学生への募集内容の広報が解禁されます。

(4年生)6月1日選考解禁
面接などの選考は6月に解禁されます。


(4年生の)10月1日内定解禁
10月に学生への内定出しが解禁されます


(卒業後)4月1日入社

上記が協定で定められている活動スケジュールとなります。
しかし、こちらは建前で現実的には大きくスケジュールは変わります。


現実的な新卒採用のスケジュール


(3年生の)4月1日からインターン・オープンカンパニーの広報開始
3年生になったらすぐに、インターンシップや業界や企業を研究するためのオープンカンパニーの募集が大手就職サイトで始まります。
建前上、募集内容の解禁前のため、あくまで募集内容の広報ではなく、一部のインターンシップを除いて採用ための募集は禁止されています。
大学が長期休暇に入る8月の夏、10月以降の秋冬のインターンシップ・オープンカンパニーの開催が一般的です。


選考について
選考解禁前ですが、現実的にはインターシップ・オープンカンパニーで接触した学生を選考に呼び込んでいます。
早い学生だと、年内には内定出しまで進んでいる学生もいます。
特に理系でその傾向が顕著で、早くから学生の獲得競争が始まっています。

(3年生の)3月1日広報解禁
この時期には半数近い学生が内定を獲得していますが、建前上、解禁されますので、ここから実質的な採用のための説明会や面接が一気に開始されます。
大手就職サイトもグランドオープンとして大々的にオープンし、大型の就職イベントも全国各地で開催されます。
インターンシップやオープンカンパニーで接触していた学生の面接もこの時期に一気に加速し、内定出しも順次進められていきます。

(4年生)6月1日選考解禁
選考解禁=内定出しの解禁と解釈されており、大っぴらに内定出しが進みます。
学生もこの時期に就職活動の終了を想定しており、就職先もこの時期に決めていきます。そのためここから一気に就職活動は終息に向かっていきます。


具体的な方法

それでは採用活動をするにあたって、具体的に何をすれば良いのか見ていきましょう。


スケジュールの選定

上記しましたように、建前上の就職協定がありますが、現実的には3年生の4月には学生の就職活動と企業の広報活動は、インターンシップ、オープンカンパニーへの広報、参加として始まります。
いままで新卒採用をしていない企業にとってこのスケジュールに合わせていくのは非常にハードルが高いと思いますので、実際にはどのタイミングで採用活動を開始できるのか、検討していく必要があります。これは採用ターゲットや採用数によって変わってきます。
上位大学の優秀学生や理系学生の採用を目指すなら、やはり早くから活動していく必要があります。


募集方法の選定

応募学生を募集するには、当然学生に自社の事を知ってもら広報活動をして応募してもらう必要があります。
一般的な新卒採用の広報手段をご紹介します



就職ナビ

マイナビ、リクナビをはじめとした大手就職サイトへの掲載です。新卒採用を行っている企業のほとんどが掲載するもっとも一般的な方法です。
企業情報、インターン情報、説明会情報、採用情報など充実した情報が掲載でき、応募機能、応募者管理機能も充実しているため、採用活動の基本ベースとして使えます。
ただ、あまりに多くの企業のが掲載されているため、情報は埋もれやすく、学生の目に留まるのは年々難しくなっています。


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就職イベント

就職情報会社が主催する合同就職イベントに参加します。数百社が参加し、数千人の学生が参加する大型イベントから、数社数人のイベントまで多岐に渡ります。
参加学生全員と話せるマッチングイベントや体育会系学生だけを集めたセグメントイベントなど様々なイベントがあります。
直接学生と話せるため、知名度や企業規模以外のアピールができますが、そもそも学生がブースに着席してもらえないと何もできませんし、コロナ禍以降、学生の動員も減少傾向にあります。


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人材紹介

中途採用では一般的ですが、人材紹介会社が自社に合った学生を紹介してくれます。募集の手間がかからず、ある程度セグメントして応募してくるのと、採用が決まった段階で費用が発生するのが一般的なので、採用ノウハウがない企業は使いやすいです。ただその分採用単価は高く1名採用で100万円を超える場合もあります。
また採用ノウハウが蓄積されず、応募学生を集めるのも人材紹介会社次第になってしまうリスクもあります。



大学就職課、教授推薦

各大学には就職課があり学生の就職支援をしています。それら就職課に働きかけ、自校の学生を紹介してもらったり、就職課が主催する就職ガイダンスに呼んでもらったりします。費用がかからず、学生も大学経由なので安心感があり、採用確度は高いです。
就職課との関係性、採用実績なども重視され、一朝一夕ではなかなか難しいのが現状です。
上記が一般的な新卒採用の募集方法です。ここ数年の売り手市場の中、新卒採用の競合が激しくなり、旧来の手法が飽和状態になっており、なかなか難しい状況になっています。
そのような状況の中、新しい手法も続々と現れています。
ここでは、最近注目されている新手法についてもご紹介します。



ダイレクトリクルーティング

登録された学生の自己PRなどから企業から直接学生をスカウトする方法です。就職ナビなど従来の方法が飽和状態となり、ナビに掲載し応募を待っているだけでは、なかなか学生に発見されない状態の中、注目度が高まりました。
学生も、自分の自己PRを読んでもらった上でのアプローチなので、効率的な活動ができる事から利用学生が増加しました。膨大な数が到着し結局飽和している従来の就職ナビのDMと差別化するため、スカウト通数に制限があったり、1通1通スカウトをしないといけない仕様になっており、また学生もスカウトを受けれる通数に制限がかかっている仕様になっているため手間がかかるのと、広く大多数に広報するには向いていない手法です。




口コミ、SNS

X(旧Twitter)やFacebook、InstagramのようなSNSへの広報、または広報拡散を目的としたコンテンツ展開や就活生の口コミサイトなどです。
どちらも学生発信の情報公開のため、企業でコントロールが難しいものの、うまくいけば爆発的な広報効果や学生にとって説得力のあるキラーコンテンツになります。
SNS広報拡散を目的としたサービスとしてはインタツアー、口コミサイトとしてはワンキャリアなどが急速に利用企業と利用学生を伸ばしており、特にワンキャリアはリクナビを抜く利用率を誇るサービスに急成長しています。


実際の業務

スケジュールと募集方法を策定すると、実際の業務が始まります。
就活ナビ、スカウトサイトなど募集広告の原稿作成、運用、応募者管理、説明会資料の作成、コンテンツ作成、選考への呼び込み、面接、内定出し、内定者フォローが主な実際の業務になると思います。
新卒採用はこれらの業務が一時期に集中するため、それらタスクを誰がやるのかしっかり計画しておく必要があります。
社内でマンパワーが不足していたり、それらのノウハウが無い場合は採用業務のアウトソーシングを検討する必要もあります。


まとめ

いかがでしょうか?これから新卒採用を始める人事ご担当者に少しでも参考になれば幸いです。
これら膨大な採用業務進めていくには、募集から実際の採用業務まで親身に相談できるパートナーが必要不可欠です。
私たち採用総研は新卒採用に特化したコンサルティング会社として、様々なお手伝いをご提供できますので、一度気軽にご相談ください。


採用総研では初めて新卒採用をされる企業様にベストな募集方法のご提案や、求める人物像の構築、採用戦略の立案などお手伝いしております。
すぐに受注につながらずとも大丈夫ですので、最新の採用トレンドや市場環境についてお伝えしますので、まずは気軽にご相談いただければと思います。

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就職支援 コラム編集部
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様々な新卒・中途採用ツールを運用し、企業様の母集団形成や選考進捗率の引き上げをお手伝いしています。その中でご担当者様から頂いたギモンなど採用担当者様のお悩みにお答えすべくコラムの執筆活動を進めています。実際に、様々なツールや採用ケースを見てきたからこその視点で少しでも採用ご担当者様のお役に立てるよう執筆をさせていただきます。

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