ポストコロナ！変化に対応するべき具体策5選【新卒採用成功のためのカギVol.2/2】

採用市場の大きな変化は、
①    企業の在り方
②    学生の多様化
③    エントリー窓口の多様化
④    接点の多様化
であり、様々な要因の“多様化”に対して新卒採用をどのように対応していくのか？
これが非常に重要なポイントとなります。

とVol.1/2でご紹介させていただきました。
Vol.1/2では、コロナによって大きく変わった採用市場について詳しく説明しておりますので、
良ければこちらからご覧ください。

さて、本号のお話についてですが、先述しました4つの多様化という前提を踏まえ、
「はいはい、多様化ね。」と話を済ませてしまうと、
①    ターゲット母集団が増えない
②    選考に進んでくれない
③    内定を出しても承諾してくれない
④    採用しても離職してしまう
ということになりかねません。
こうなってしまうと非常に問題となってしまいますよね。
 
では、対策をするために重要なことは何なのか？採用成功のためのカギについてお話します。

 採用成功のための5つのカギとは？

①    「企業ブランディング」のカギ
②    「適切な採用フローの構築と採用手法」というカギ
③    「採用スタッフ」というカギ
④    「労働条件・福利厚生」というカギ
⑤    「業務ブランディング」というカギ
 
特に、これからにポストコロナにおいては、採用スタッフと業務ブランディングが非常に重要になってきます。

企業ブランディングのカギ

コロナ前には学生に受けの良かったブランディングとしては、
・メーカーや商社などの場合
『安定した経営基盤・安定した成長戦略』
 
・ベンチャーなどの場合
『不安定だけど「一攫千金」も狙える』『若手からも「成長」「挑戦」できる』
 
など「安定」「成長」「挑戦」が大きなキーワードとなり、採用における企業ブランディングのスタンダード化していました。
 
まさに、このキーワードがこれから大きく変わってきます。
様々な多様化を経て、社会との協和や協調が非常に重要となり、『SDGs』に代表されるような、社会との共存を目指している企業への共感が学生にとって重要なポイントとなります。

適切な採用フローの構築と採用手法というカギ

近年ではインターンシップが新卒採用の主戦場となるなかで、コロナ以前では対面を前提としたインターンシップでグループワークを実施する企業様が非常に多かったことと思います。

ですが、コロナを経てインターンシップが複雑化しています。
それこそ、1day仕事体験と呼ばれる1日のものが生まれ、オンラインでの実施もスタンダードとなっています。現に25年卒からはオープンカンパニーやキャリア教育などとまた大きな変化をしているため、企業にとってはオンラインでも学生との接触を図れない事にはこれから苦戦を強いられる事は間違いないでしょう。
 
また、説明会においてもこれまでは、
「学生が来る、説明する」→「学生が企業の魅力を整理する」とわかりやすかったのですが、
そもそも今は対面で学生が来る事はかなり稀なケースと言えるでしょう。

オンラインでの開催が重要となる中でもよりコンパクトに。

より強く引き付けるためには、企業からの一方通行の情報提供ではなく、
企業と学生の双方向型（いわゆる参加型）の説明会の実施が重要となってきます。

採用スタッフというカギ

これまでの採用では、学生が来社することで、人事や先輩社員のリアルな雰囲気やフィーリングが直接伝える事ができていました。さらに説明会や面接の中でも企業の採用熱量が学生に直接届ける事が出来たので、担当者様がイキイキと話す様子や社内での様子も社風としてうまく伝える事が出来ていました。
 
しかし、これからは一転してオンラインの中で「人となり」がわかるようにする必要性が高まり、なぜ会社として人材が必要なのか？をより明確に説明会などで可視化する日必要性が高まっています。さらには、学生との接触機会ごとに、社員同士が話をしている様子を見せるなどもっと社風・雰囲気を直接的に見える化することがカギとなります。
 
要するに、人事以外の社員にも採用に参加してもらうという事が重要ということになります。
そうするとよく「社員への採用教育は必要ですか？」というご質問を頂きますが、
これからの採用市場ではほぼマストと言っていいほど必要になります。
 
では、どんなことを社員には知っておいてもらいたいのか？
1.      採用マーケット・採用ターゲットへの理解
2.      自社の魅力の伝え方・口説くべきポイント
3.      面接官やリクルーターとしてのスキル
4.      「社員」そのものが広報であるという認識
 
特に1.と4.は必須で知っておいていただきたい点です。
学生の企業選択基準が「社風・雰囲気」が重要になってきている今だからこそ、
採用スタッフや先輩社員の登壇や教育は大きなカギとなります。

労働条件・福利厚生というカギ

これまでは早くから活躍できる事や給与条件が良い事が学生にとって興味を持ちやすいポイントだったのに対し、これからは「早く成長する事よりも、確実に成長できる機会・環境がある」ことが重要となっています。

実際、世代の考え方として1つの会社で長く働くことを想定していないという背景も見えてきますが、高額な給与条件よりも多様な働き方を好むためリモートワークや副業など広く活躍の場がある（選べる）ということもカギとなります。

さらに、これまでは社員旅行なども福利厚生として注目度がたかかったのですが、これもやはり対面を想定としたものとなっており、今の就活生には響きにくいと言えます。その分、多様な働き方を支援する福利厚生には非常に人気があるため、福利厚生に書く程ではないな…と今まで思っていた貴社にしかない制度が実は学生にとっては興味を持つポイントになり得るかもしれません。

業務ブランディングというカギ

これまでは、仕事をしている風景というものが街中で社会人の先輩を見かけたり、対面のセミナーやインターンシップで業務を体験する事で感じ取る事が出来ていましたが、これからは、リモート化オンライン化の影響もあり、かっこいい社会人の先輩像が見えづらくなります。

そのため、OB・OG訪問が活況となっています。

また、企業様にとって重要なのは、オンラインのセミナーでいかに業務の面白味を伝えるか？
ということがカギになります。

より具体的な業務について話す事も必要ですし、実際にお客様とはどのようなやり取りをするの？先輩後輩でどのような相談が行われるのか？など広報では出せないことを説明会参加者だけに伝えるという事が「本当に学生が知りたい事」に応えることになるかもしれません。

まとめ

いまの学生は本当にすごいです。
興味のあることのほとんどはインターネットを通じて情報を得てしまいます。

実際、「ナビサイトやHPで見た情報ばかりの説明会は面白くない」なんて事を言い出す学生もいるくらいなので…では、企業はどうする事が必要なのか…広報では出せないもっともっとリアルな姿を説明会で出す事が学生を惹きつけるポイントになるかもしれません。
 
今回のコラムでは、そもそも「集め方」から「惹きつけ方」までお話をさせていただきましたが、いかがだったでしょうか？貴社でも何か取り入れられるポイントがあれば幸いです。
 
もっと具体的にできる事が知りたい！という方は当社にお問い合わせいただければ貴社に合った採用手法のご紹介をさせていただきます。
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